Utilisation de l’internet et des communications électroniques sur le lieu de travail

Cour européenne des Droits de l'Homme 61496/08 du 5 septembre 2017

 Un salarié ne peut faire l'objet d'une surveillance de ses communications électroniques que si la législation nationale prévoit un juste équilibre entre le respect de sa vie privée et de sa correspondance et les intérêts de son employeur.

La Cour identifie deux principes clés, la proportionnalité et les garanties procédurales contre l’arbitraire, à partir desquels elle dessine un cadre juridique composé de six facteurs à prendre en considération (§ 121) :

  • l’information de l’employé : la Cour précise que l’avertissement doit être à la fois « clair quant à la nature de la surveillance et préalable à la mise en place de celle-ci » ;

  • l’étendue de la surveillance : il convient de distinguer la surveillance des flux et le contrôle du contenu des communications, la surveillance de l’intégralité des communications ou d’une partie de celles-ci. Il importe également de tenir compte de la durée de la surveillance et du nombre de personnes ayant eu accès aux résultats ;

  • les motifs légitimes de l’employeur justifiant la surveillance : si le contrôle du contenu n’est pas prohibé par la Cour, il doit reposer sur des « justifications plus sérieuses » ;

  • le caractère adapté de la surveillance au regard de la finalité : la Cour précise qu’une analyse au cas par cas doit permettre de déterminer le point de savoir si le but poursuivi par l’employeur pouvait être atteint sans accès direct et intégral au contenu des communications ;

  • les conséquences de la surveillance pour l’employé : la Cour indique qu’il faut prendre en considération la manière dont les résultats de la surveillance ont été utilisés à l’égard de l’employé ;

  • les garanties offertes à l’employé : la Cour précise que ces garanties doivent permettre d’empêcher que l’employeur n’ait accès au contenu même des communications sans avertissement préalable de l’employé d’une telle éventualité.

La présente décision renforce ainsi la protection des communications électroniques passées par un salarié sur son lieu de travail, depuis un outil mis à sa disposition par l’employeur et ce, sur le fondement classique et non contestable de la protection d’un droit fondamental, le droit à la protection de la vie privée et de la correspondance, consacré par l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme.

En conséquence, un employeur ne peut contrôler l'usage par ses salariés des ordinateurs de bureau et de la messagerie professionnelle et pouvoir vérifier les données échangées (y compris privé) seulement s'il en a préalablement averti lesdits salariés dans la charte informatique.